電信企業(yè)培養(yǎng)年輕干部機制的思考論文
摘要:本文從分析電信企業(yè)培養(yǎng)年輕干部的重要性出發(fā),討論了當前企業(yè)培養(yǎng)年輕干部存在的問題及應當建立的培養(yǎng)年輕干部的長效機制,并提出了具體的培養(yǎng)措施。
關鍵詞:電信企業(yè) 年輕干部 培養(yǎng)機制
引言
近年來,隨著社會主義市場經濟體制和現代化企業(yè)制度的逐步建立,我國改革開放和現代化建設事業(yè)進入了一個新的發(fā)展階段。在深化企業(yè)改革,建立現代企業(yè)制度的新形勢、新問題面前,培養(yǎng)優(yōu)秀年輕企業(yè)干部尤為重要。對于電信企業(yè)來說,隨著市場競爭的日趨激烈,人才的培養(yǎng)教育、年輕干部的培養(yǎng)儲備更是成為電信企業(yè)決策中的頭等大事。本文即對電信企業(yè)培養(yǎng)年輕干部的機制提出一些自己的看法。
1.電信企業(yè)培養(yǎng)年輕干部的重要性
年輕干部的培養(yǎng)儲備,對于電信企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要來說事關重大。
當前世界正在發(fā)生廣泛而深刻的變化,作為國家信息產業(yè)支柱的國有電信企業(yè)也面臨著嚴峻的考驗,知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新將成為引領和推動電信企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要基礎。而要切實做到這四個創(chuàng)新,有計劃、有目標、持續(xù)穩(wěn)定的培養(yǎng)年輕后備干部是重中之重。
作為掌握新知識、新技術中堅力量的年輕人,如果在企業(yè)里只是稀稀拉拉的少數人,在人才的結構與層次上夠不成一定的戰(zhàn)略性,那這個企業(yè)可以說是沒有希望的。不要說在當前的企業(yè)發(fā)展形勢下難以為繼,可持續(xù)發(fā)展那更是無從談起。因此,以加強企業(yè)現實發(fā)展的緊迫性和實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長期性,我們都應該把培養(yǎng)年輕后備干部作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針加以重視。
2.當前年輕干部培養(yǎng)中存在的問題
2.1慣性思維導致人才資源的浪費
一些企業(yè)在培養(yǎng)選拔領導千部時依然沿用計劃經濟時代的老辦法,考核、考察及選拔干部主要看工作資歷,看年齡大小,存在著論資排輩的現象。對年輕干部,他們一方面承認有沖勁、有朝氣,文化水平高,另一方面又總是帶著挑剔的眼光,尋找他們的弱點,認為年輕人愛沖動,辦事不夠穩(wěn)重,“嘴上沒毛辦事不牢”,對年輕干部求全責備,不信任。其結果,必然是打擊了年輕干部的積極性,浪費了寶貴的人才資源,不利于企業(yè)的發(fā)展建設。
2.2忽視思想政治素質的教育培養(yǎng)。
一些企業(yè)的.領導片面認為,在社會主義市場經濟條件下談思想政治素質是多余的。因而,存在著種種功利主義,在年輕干部的培養(yǎng)選拔中,從經濟、業(yè)務角度考慮多,從政治角度考慮少,只是片面地強調年輕干部的業(yè)務素質,而忽視,甚至放棄思想政治素質的培養(yǎng)和教育。
2.3缺乏監(jiān)督機制。
一些企業(yè)對年輕干部的特點不了解,任用年輕領導干部后,不進行經常性的教育、引導和監(jiān)督,認為對年輕領導干部的教育、引導和監(jiān)督會引起他們的不滿情緒,挫傷他們的積極性,影響他們在領導崗位上正常發(fā)揮作用。一些企業(yè)的領導甚至將不監(jiān)督年輕領導干部與“用人不疑”等同起來,認為對年輕領導干部進行教育、引導和監(jiān)督,是不信任行為,會產生不良后果。
3.建立培養(yǎng)年輕干部的長效機制
培養(yǎng)年輕干部的目的是為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,而企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一個相對平衡的穩(wěn)步增長的過程,需要企業(yè)每一個環(huán)節(jié)的有效配合,這個有效配合的過程就是各層面上人才以及后備干部們的協(xié)作的有效性。并且是檢驗企業(yè)培養(yǎng)后備干部機制有效性的過程。本文認為應該建立起一下培養(yǎng)年輕干部的長效機制:
3.1責任機制。健全完善年輕干部培養(yǎng)責任機制,關鍵要強化企業(yè)黨組織及主要領導同志對培養(yǎng)年輕干部的政治責任,進一步強化培養(yǎng)年輕干部工作:
�、俳∪骷夘I導干部分工負責培養(yǎng)后備干部的制度;
�、诮∪I導班子合理配備的有關制度;
�、劢∪M織部門對后備干部不同層次實施不同管理的制度;
④健全各部門培養(yǎng)教育青年干部的制度;
�、萁⒔∪珜ε囵B(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部工作的監(jiān)督、檢查和考核制度。
3.2管理機制。建立健全年輕后備干部培養(yǎng)動態(tài)管理機制,要堅持能上能下、優(yōu)勝劣汰的原則,做到:一年一考察、一年一推薦、一年一調整。條件成熟時可以及時提拔使用,并鼓勵他們參與競爭上崗,保持年輕干部隊伍的活力。另外還要健全以下制度:①定期匯報制度;②群眾監(jiān)督制度;③領導評比制度;能上能下制度。
實踐證明,長效機制的建立對企業(yè)來說是非常重要的。這幾年,國有電信企業(yè)領導干部調整的力度和頻率都非常大。如果沒有長效機制,就可能產生因人而異,換一個領導一個思路的現象,既不利于年輕后備干部的培養(yǎng),更不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
4.培養(yǎng)年輕干部的具體措施
電信企業(yè)做好年輕領導干部培養(yǎng)工作的具體措施包括:
4.1改變觀念。企業(yè)應該改變用人觀念,堅持好中選優(yōu)原則,觀主流,看本質,大膽培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部上領導崗位。優(yōu)秀的年輕干部不但有較高的科學文化素質,而且思維比較敏捷,接受新事物快,工作熱情、有朝氣,富于開拓創(chuàng)新精神,并且在各自工作崗位上作出了優(yōu)異的成績和貢獻,其主流和本質是好的。只有這樣,企業(yè)才能建成一個強有力的領導班子,才能增強活力,提高市場競爭力。
4.2重視思想政治素質的教育。既重視年輕干部的業(yè)務素質的培養(yǎng),同時重視思想政治教育。要在日常工作中有意識地給年輕干部壓擔子,提高他們處理業(yè)務問題的能力,并在選拔領導干部時,將業(yè)務素質作為一個重要依據來考慮。
4.3加強監(jiān)督。年輕干部走上領導崗位后,由于成長過程比較順利,事事如意,容易產生驕傲自滿情緒,在生活、工作等方面容易出現這樣或那樣的問題;而由于閱歷淺,處理各種矛盾的經驗欠缺,遇到困難時又容易泄氣,這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。因此,在年輕領導干部的培養(yǎng)選拔中,要建立相應的教育、考核機制,要注意進行經常性的教育、監(jiān)督。
結語
培養(yǎng)年輕干部責任重大,使命光榮,我們一定要進一步解放思想、更新觀念、完善措施、狠抓落實,開創(chuàng)培養(yǎng)選拔年輕干部工作的新局面!
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