中文字幕高清在线,中文字幕在线电影观看,中文字幕在线看,免费国产一区二区三区,男攻调教双性男总裁,热热涩热热狠狠色香蕉综合,亚洲精品网站在线观看不卡无广告

歡迎來到瑞文網(wǎng)!

班組獎金分配制度范本

時間:2021-12-27 09:06:28 班組獎金分配制度范本 我要投稿

班組獎金分配制度范本

  班組人員獎金考核方法

  一、考評:

  1.很好,能積極主動巡視工作區(qū)域,察看.詢問工作人員機器是否正常運行,發(fā)現(xiàn)問題及時給予修理并上報.

  2.好,經(jīng)常巡視工作區(qū)域,察看機器是否正常運行,職工發(fā)現(xiàn)問題叫時態(tài)度熱情,能盡快及時趕到現(xiàn)場修理.

  3.一般,尚能巡視工作區(qū)域,察看機器是否正常運行,職工發(fā)現(xiàn)問題叫時態(tài)度友善,能主動趕到現(xiàn)場修理.

  4.差,偶爾巡視工作區(qū)域,職工發(fā)現(xiàn)問題叫時態(tài)度不良,推委.拖延后到達現(xiàn)場修理.

  5.很差,不巡視工作區(qū)域,職工發(fā)現(xiàn)問題叫時態(tài)度惡劣,經(jīng)常很長時間到達現(xiàn)場或叫幾次后才到現(xiàn)場修理.

  二、獎金核算:

  1.很好 工資上浮20%

  2.好 工資上浮10%

  3.一般 工資不上浮

  4.差 工資下浮10%

  5.很差 工資下浮20%

  班組獎金分配制度范文(通用5篇)

  在社會一步步向前發(fā)展的今天,大家逐漸認識到制度的重要性,制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編為大家整理的班組獎金分配制度范文(通用5篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

  班組獎金分配制度1

  一、目的:

  為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

  二、基本思路:

  獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

  三、獎金分配原則:

  1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

  2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

  3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

  四、 細則

  1、與考勤掛鉤:

  1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

  2) 請假按日獎金額x請假時間計發(fā);

  3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

  4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;

  5) 員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

  員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

  6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

  2、與工作態(tài)度掛鉤:

  7) 違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

  8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;

  9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;

  3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

  1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

  2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

  3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

  4) 設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

  4、與個人業(yè)績掛鉤:

  1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻大小,經(jīng)領導班子決定后合理增加獎金;

  2) 在工作中隨機應變,服務周到細致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領導嘉獎及其他部門認可者,按一定比例增加獎金;

  3) 在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

  4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

  5) 經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

  6) 對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護,提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;

  7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領導交代的任務完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;

  班組獎金分配制度2

  為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

  一、各類人員獎金標準比例

  在一般狀況下,根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

  二、獎勵總額的確定

  獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核:

  1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

  獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

  獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

  獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

  三、部門獎金分配原則確定

  采取系數(shù)法進行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的狀況,按系數(shù)進行分配。

  部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

  部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個人獎金分配原則確定

  1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

  2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

  3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

  4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

  班組獎金分配制度3

  轉眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

  實踐中,企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

  封閉式年終獎金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的`方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?紤]到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;

  2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

  3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

  班組獎金分配制度4

  一、總則

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

 。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

 。ㄈ┛记、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

  二、年終獎金的分配方案

 。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

 。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時限標準進行核算,獎勵分配原則如下:

  工作時限(X)年終獎金

  3個月≤X<6個月當月工資的30%

  6個月≤X<12個月當月工資的50%

  12個月≤X<24個月當月工資的90%

  24個月≤X當月工資的110%

  三、發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

 。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的`50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

  四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:

  1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

  五、其他

  經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)

  班組獎金分配制度5

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于xx電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎 金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

 。ㄒ唬┰u分階段

  1、由各分子公司相關部門結合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結果上報到各指標的主控部門;

  2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

 。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結果將分檔;

  4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

 。ㄈ┬纬煞桨

  1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

  2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊斈旯纠麧櫈0或者為負數(shù)的,必須為第三檔;

  (三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;

 。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档,不得列入第一檔;

 。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

 。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

  第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;

  9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

【班組獎金分配制度范本】相關文章:

獎金管理辦法的范本02-05

木工班組承包的合同范本12-24

鋼筋班組勞務的簡單合同范本12-23

關于申請獎金的請示范文06-09

公司發(fā)放獎金的管理辦法08-12

關于發(fā)放績效考核獎金的請示01-25

班組質(zhì)量口號大全12-03

班組安全口號大全11-13

班組安全口號霸氣11-11

五型班組總結03-18