科研人員績效管理制度
一、績效作用
1、達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
4、促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。
二、科研人員績效管理制度
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋。以下是小編為大家收集的科研人員績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
科研人員績效管理制度1
第一條：總則
為了貫徹公司關(guān)于以科技創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，努力提高企業(yè)的核心競爭力的精神，調(diào)動員工科技創(chuàng)新的積極*，充分發(fā)揮科技人員的創(chuàng)新能力、提高工作效率、進而提高公司的整體效益，為科技人員薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)，特制定本績效考核制度。
第二條：范圍
本公司全體科技人員
第三條：職責
1、 研發(fā)部經(jīng)理：對研發(fā)項目的跟蹤進度進行考評；
2、 研發(fā)部人員：對新產(chǎn)品的研發(fā)進度和產(chǎn)品認*做進度表，并依此執(zhí)行；
3、 人力資源部：對研發(fā)人員工作過車結(jié)果綜合考評。
第四條：考核內(nèi)容
一、 績效考核的總體要求
1、 對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、 對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、 績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
二、 績效考核的組織原則：
1、[集體討論、主管執(zhí)行"，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
三、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研發(fā)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、行政總監(jiān)參加，研發(fā)部門經(jīng)理為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由部門經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽訂<績效目標責任書>，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。
四、績效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與<績效目標責任書>中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既要肯定成績，又要指出差距。
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
五、績效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與<績效目標責任書>中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送行政管理部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
六、績效面談與輔導(dǎo)：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)果、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月至少一次。
七、附則：
1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權(quán)歸人力資源部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
科研人員績效管理制度2
一、目的
激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高工作績效，進而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)。
二、適用范圍
適用于深圳市港桐鑫光電科技有限公司(以下簡稱“港桐鑫公司”)總經(jīng)理以外的所有員工，總經(jīng)理績效由董事會管理。
三、定義
3.1 績效管理
是指主管與員工雙方就員工的工作目標以及如何實現(xiàn)該目標進行互相溝通、達成共識，并通過工作過程中的關(guān)注、輔導(dǎo)和激勵，提高員工實現(xiàn)目標的能力和技能，從而成功實現(xiàn)工作目標的管理方法。
3.2 績效考核
通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
四、職責
4.1 總經(jīng)理
4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案；
4.1.2 負責對副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理等直屬下級進行績效管理。
4.2 績效委員會
4.2.1 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成，負責審核公司各部門提交的績效計劃。
4.2.2 對各部門的績效完成情況督導(dǎo)，收集績效管理數(shù)據(jù)或證據(jù)，并進行分析、評價。
4.2.3 討論和決定對各部門的績效獎勵方案。
4.3 行政部
4.3.1 負責公司績效管理的啟動和組織工作，并草擬績效管理制度和流程。
4.3.2 負責績效管理日程的安排。
4.3.3 負責對各級管理人員和員工的績效管理培訓。
4.3.4 解答各部門經(jīng)理和員工在績效管理中的日常咨詢。
4.3.5 監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運行，受理員工申訴。
4.3.6 關(guān)注骨干員工的績效結(jié)果。
4.3.7 負責草擬績效管理方案與有關(guān)獎懲、薪酬調(diào)整政策。
4.3.8 根據(jù)員工發(fā)展計劃，協(xié)調(diào)組織培訓發(fā)展活動。
4.3.9 建立績效檔案，促進績效結(jié)果的運用。
4.4 財務(wù)部
4.4.1 編制公司年度經(jīng)營預(yù)算，為各部門分解預(yù)算、制定量化績效指標提供幫助；
4.4.2 向績效委員會提供各部門有關(guān)財務(wù)、銷售、成本數(shù)據(jù)。
4.5 全體員工
4.5.1 每一位員工對本人的績效和職業(yè)發(fā)展負責。新員工進入公司后，應(yīng)當參加績效管理方面的培訓，并通過人力行政部組織的考試。員工有義務(wù)并且有權(quán)利與其上級主管就其工作目標設(shè)定、績效實現(xiàn)程度、個人發(fā)展目標等問題進行探討，并獲得來自上級主管的反饋和輔導(dǎo)。
4.5.2 各部門負責人是本部門績效管理工作的第一責任人，負責在本部門推行績效管理，規(guī)劃、指導(dǎo)、檢查、評估和改進本部門的績效管理工作，通過績效管理，持續(xù)改善和提升員工創(chuàng)造業(yè)績的能力。
4.5.3 各級主管及基層管理人員對其下屬進行績效管理是其重要的管理職責之一，績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應(yīng)該充分理解績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理的'技巧和方法，熟悉績效管理的實施程序，了解績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，有責任輔導(dǎo)其直接下屬設(shè)定工作目標，并進行業(yè)績評估，對下屬的能力和職業(yè)發(fā)展等給予必要的反饋和輔導(dǎo)，提出建設(shè)性的建議。
4.5.4 逐級監(jiān)督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結(jié)果負有監(jiān)督責任。員工的直接上級對員工進行績效評價后，其結(jié)果要報員工的間接上級予以確認，以確保其公正性。
五、目標設(shè)定
5.1 員工年度績效目標主要包括年度工作目標和價值觀與學習發(fā)展兩個部分。
5.1.1 員工的年度工作目標根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位說明書等方面內(nèi)容確定。
5.1.2 價值觀與學習發(fā)展目標根據(jù)公司統(tǒng)一要求的內(nèi)容填寫，其中學習發(fā)展目標根據(jù)當前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。
5.2 績效目標由員工草擬后提交主管審批，主管有權(quán)退回要求員工修改，直到達成一致。
5.3 績效目標內(nèi)容的設(shè)定要具備、有量化考證標準、切合實際、具備時間限制。
5.4 從事生產(chǎn)操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統(tǒng)一的工作標準，作為工作績效目標。
5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績效目標必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，其績效目標必須重新確定。
5.6 對部門經(jīng)理及以上的管理人員，其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理和開發(fā)內(nèi)容，對所管理部門的預(yù)算的管理，并根據(jù)公司統(tǒng)一標準確定權(quán)重。
六、績效跟蹤與輔導(dǎo)
6.1 公司的績效管理堅持強調(diào)結(jié)果、關(guān)注過程的原則。注重在實現(xiàn)目標過程中員工的價值觀與行為表現(xiàn)，強調(diào)溝通、反饋、輔導(dǎo)、評估的過程。
6.2 各級主管人員應(yīng)當定期通過例會、詢問、書面報告等形式關(guān)注員工完成工作的進度、質(zhì)量等過程，并進行反饋。
6.3 績效管理過程中的反饋應(yīng)當量化、有章可循、有據(jù)可查。在反饋的基礎(chǔ)上應(yīng)當指出可能的結(jié)果或后果，并提出表揚或建設(shè)性的建議。
6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進行必要的培訓。
6.5 各級管理人員應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導(dǎo)，對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效論斷，找出原因，設(shè)計消除差距的工作計劃，并對輔導(dǎo)效果進行跟蹤、記錄和反饋。
七、績效考評與面談
7.1 考評時間
7.1.1 管理人員，每半年考評一次。
7.1.2 一般員工，每季度一次，考評時間為次季度第一個月份內(nèi)。
7.1.3 所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成。
7.2 考評內(nèi)容考評內(nèi)容主要為員工的工作目標和價值觀與學習發(fā)展兩個方面。
7.3 考評者與考評方法
7.3.1 考評者原則上為員工直接上級。必要時可向相關(guān)部門、客戶、該員工同事征詢意見，獲得更多信息。
7.3.2 一般員工季度考評時，由直接上級對照年度績效目標或工作標準直接進行簡單考評，重點關(guān)注完成較好和較差的部分，調(diào)整績效獎金系數(shù)，并將調(diào)整結(jié)果反饋給員工本人。
7.3.3 管理人員考評時，需提交自評報告。
7.3.4 年度考評時，由員工本人提交述職總結(jié)，并對應(yīng)各項目標自評得分后提交直屬上級考評，雙方面談初步確認結(jié)果后，提交上一級主管審核，部門經(jīng)理確認；最終結(jié)果反饋員工本人。
7.3.5 各部門經(jīng)理的績效考評，主要依據(jù)本部門的績效結(jié)果，加上部門費用控制和團隊建設(shè)方面的目標構(gòu)成。各部門的績效考評由考評委員會進行。
7.3.6 對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進行階段性評價。離職的員工離職時距離上次考評超過一個季度的，需在離職時由上級進行績效考評，并提供績效獎金系數(shù)。
7.4 績效面談各級管理人員需每年與員進行不少于兩次的正式績效面談，電子考評系統(tǒng)不能代替正式面談。討論、反饋考評結(jié)果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時，幫助員工尋找差距，制定績效改進措施。
7.5 考評結(jié)果的表述與確認
7.5.1 各級管理人員必須堅持公開、公正、公平的原則對員工進行面談評價。主管評價后應(yīng)與上一級領(lǐng)導(dǎo)溝通，由上級領(lǐng)導(dǎo)確認結(jié)果后再正式告知評價結(jié)果。
7.5.2 每次考評結(jié)果強制排序，部門經(jīng)理以下員工參與本部門的分類，部門經(jīng)理、公司管理層單獨組成分類單元。年度考班次根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C、D四類。
7.5.3 績效結(jié)果分類只在年末進行，每年評定一次，作為當年年度獎金、次年薪資調(diào)整等決策的依據(jù)。
7.5.4 對績效評估結(jié)果有異議的員工應(yīng)及時向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當按照逐級申訴程序進行，公司不倡導(dǎo)越級申訴，除非有證據(jù)顯示不公正現(xiàn)象的存在。
7.5.5 績效報告須最終由員工及其上級共同確認，否則暫時停止發(fā)放績效工資和獎金，直到員工績效報告得到有效確認后方可。
八、績效考評結(jié)果與應(yīng)用
8.1 年終考評A、B、C、D四類員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。
8.2 對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予重點傾斜。
8.3 對于B類員工，通過制定績效改進計劃，以及根據(jù)能力方面的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升。
8.4 對于C類員工，可根據(jù)公司、部門和員工績效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調(diào)整、限期改進績效，連續(xù)兩次績效分類為C類的員工視同D類員工，并按D類員工處理。
8.5 對于D類員工，必須采取降薪措施(但其薪資標準不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準)，并制定定期改進計劃，在三個月內(nèi)仍然不能勝任職位要求的，應(yīng)當予以降職或辭退。
九、績效改進計劃的制定
9.1 員工及其上級根據(jù)員工階段或年度績效的考評結(jié)果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進計劃，該計劃可以體現(xiàn)在下年的績效計劃和目標中。
9.2 員工被評為D類時，應(yīng)當提出專門的改進計劃，在三個月內(nèi)予以改進。
十、績效檔案的建立
績效報告由人力行政部裝入員工在公司的內(nèi)部檔案，直到員工離開公司2年后方可銷毀。員工可以復(fù)印本人績效報告保存。
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