國有地礦單位人力資源管理改進的幾點建議論文
作為知識密集型行業(yè)，各省市礦山采選企業(yè)在發(fā)展過程中正是依靠人才方面的優(yōu)勢得以健康發(fā)展。因此，人力資源部門需要加強人才隊伍建設(shè)，這可以說是其主要工作任務。近年來，國有礦山企業(yè)為了謀求更大發(fā)展，加強進行了內(nèi)部改革力度，然而，其在人事管理方面卻沒有做到與時俱進，管理模式仍然較為落后，即管理重心仍停留在簡單的檔案管理及人員調(diào)動方面，此外還包括工資調(diào)整方面的管理，而在績效評估及相應培訓方面則相對較為弱化，在涉及晉升及福利方面更是很少涉及，沒有進行主動管理，仍舊是被動管理，導致無法有效激活人員方面的工作積極性及熱性度，這與國有礦山企業(yè)進入全新發(fā)展時期嚴重不符，需要進行優(yōu)化調(diào)整，國有礦山企業(yè)人力資源管理改進對策有以下幾點：
一、加強人力資源規(guī)劃
首先，對主業(yè)進行明確定位，即堅持把地質(zhì)勘查、礦山開采作為主業(yè)，加強精細化工的發(fā)展，促進企業(yè)利潤的提升；其次，全方面提升隊伍實力及市場競爭力，并為此積極創(chuàng)設(shè)條件，實現(xiàn)產(chǎn)品領(lǐng)域的拓寬及提升職工的收入水平，確保單位的可持續(xù)性發(fā)展。以此作為起點，確保單位在人力資源供給上的合理化，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化及調(diào)整，實現(xiàn)有效激活職工的工作潛力及工作積極性。
二、實施崗位工資改革
在整體改革思路上，主要分為兩部分：第一部分是確定工資基數(shù)，在這方面根據(jù)不同部門之間的差異進行確定。目前，公司分為3 個大塊 （ 機關(guān)科室、野外一線、內(nèi)部經(jīng)營實體，由于三個大塊的工作強度不同，在設(shè)定工資時要根據(jù)工作性質(zhì)進行改革，著重向野外一線職工傾斜，其中機關(guān)科室的工資基數(shù)為 4 萬元 / 年，則內(nèi)部實體的工資基數(shù)應為這個標準的 1.1 倍，而野外一線的則為 1.4 倍，充分體現(xiàn)工資分配的公平性及向一線工人的傾斜。第二部分是重新設(shè)計崗位工資的系數(shù)，不同的崗位，其在崗位系數(shù)方面也不同。而不同崗位的系數(shù)高低，則根據(jù)崗位評分來進行決定。
三、建立健全績效考核體系
在薪酬體系中，績效工資是整個體系不可或缺的部分，在進行績效工資的發(fā)放之前，需要先進行績效考核及評價，如果缺乏相應的績效考核，那么在進行績效工資的`分配時，就會呈現(xiàn)出隨意性及主觀性，也就是沒有進行客觀評定，容易引發(fā)各種分配不公平的現(xiàn)象。在進行績效考核的過程中，其中的工作重點是確立考核指標，一般來說，考核指標需要根據(jù)崗位的具體情況進行設(shè)置，只有這樣，才能確�？己司哂嗅槍π约昂侠硇�。這就需要考核人員了解各個崗位的基本要求及工作性質(zhì)，并在這基礎(chǔ)上落實考核工作。完成考核之后，考核人員還要充分利用考核結(jié)果，如在培訓及崗位調(diào)整時進行利用。
與一般企業(yè)不同的是，事業(yè)單位對于績效考核常表現(xiàn)出一定的排斥性，這與事業(yè)單位的穩(wěn)定性有關(guān)。對于此，需要人力資源部門工作人員進行梳理及引導。首先，通過培訓，讓職工對外部市場環(huán)境進行了解，逐步意識到單位需要直面市場競爭，而不再是旱澇保收模式，培養(yǎng)他們的危機意識；其次，通過學習，讓員工學習現(xiàn)代人力資源理念，意識到進行績效考核的必要性及科學性，真正接受單位所進行的薪酬改革方案。
在落實績效考核時，需要執(zhí)行的是大部門考核思路，也就是立足于各部門的整體情況進行考核。根據(jù)上文論述得知，在礦山企業(yè)主要有三個大部分，也就是說，在進行考核時，需要結(jié)合三個部門的具體情況進行考核。筆者對分析這三個部門的特點之后，與相關(guān)領(lǐng)導進行溝通，完成考核設(shè)計工作。經(jīng)過溝通及立足于各個部門的實際特點，在具體考核中，主要采取關(guān)鍵績效指標 （KPI） 為主的考核模式，同時還輔以服務態(tài)度方面的考核。一般而言，不管是什么類型的考核，都需要注意其實用性，此外還有可操作性，在這基礎(chǔ)上落實考核工作，在年初的時候，與各個部門簽訂經(jīng)營考核責任書，在年底的時候，則按照責任書落實考核工作，便于提升考核的有效度，進而促進各個部門的工作效率。
四、加強人力資源的培訓與開發(fā)
作為知識密集型行業(yè)，對于國有礦山企業(yè)來說，加強進行人力資源方面的培訓，是提升其人力資源價值的有效方法。在這方面，國有礦山企業(yè)已經(jīng)意識到這方面的重要性，并結(jié)合自身的實際情況，制定了系列人力資源培訓策略。
針對職工進行的培訓工作，需要堅持以人為本，強調(diào)以促進單位發(fā)展為基本理念。進行職教培訓的主要目標及任務包括這些方面：第一，提升國有礦山企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)管理理念及技術(shù)技能的創(chuàng)新；第二，根據(jù)國有礦山企業(yè)的發(fā)展需要，做好人才支撐方面的工作；第三，實現(xiàn)國有礦山企業(yè)職工隊伍綜合素質(zhì)的整體提升，為職員釋放自我價值創(chuàng)設(shè)平臺。
國有礦山企業(yè)是一個知識密集型企業(yè)，對于團隊而言，創(chuàng)設(shè)專業(yè)的學習氛圍很重要，為此，需要借助各項鼓勵措施，鼓勵職工積極進行業(yè)務學習及進行業(yè)務專研，并將自己的研究成果進行展現(xiàn)，比如修舊利廢、清潔生產(chǎn)、節(jié)能降耗等等措施，并進行相應的精神和物質(zhì)獎勵，激發(fā)職工的工作熱情。在職工中進行技術(shù)職稱聘任與人才庫建設(shè)方面，把其所發(fā)表的學術(shù)論文作為基本的條件之一。具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員，每年需要撰寫一篇以上的論文，只有初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，則需要每兩年撰寫一篇論文。關(guān)于論文的獎勵方面：第一，如果是獲得認定為一級的論文，且作者全部為單位的職工，每一篇給予 5000 元人民幣的獎勵。第二，針對二級論文的獎勵，如果作者全部是本單位職工，或者是與其它單位合著，但是第一作者或第二作者是本單位的職工且署名單位為本單位的，每篇給予 3000 元的人民幣獎勵；與其它單位合著，且署名排在第三位及以后的給予人民幣 1000 元的獎勵。諸如此類的獎勵，激發(fā)職工學以致用的精神，體現(xiàn)出個人的價值，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤！
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