農(nóng)業(yè)科技人才模型創(chuàng)建評析論文
寧夏農(nóng)林科學(xué)院成立50余年來，匯聚了一批來自全國各地的農(nóng)業(yè)英才和各大院校的青年才俊。所謂得人才者，得市場。農(nóng)業(yè)科技人才是農(nóng)業(yè)科技的載體，是創(chuàng)新的關(guān)鍵，是農(nóng)業(yè)科技進步和發(fā)展的根本。而在人才流動頻繁的今天，選拔、評價人才已成為人力資源管理的重中之重，僅憑個人的簡歷和經(jīng)驗已不能完全適應(yīng)人才管理的需要。2001年，寧夏農(nóng)林科學(xué)院進行體制改革以后，留才、引才、用才以及激勵人才的任務(wù)更加艱巨。改革完成后，即啟動了“寧夏農(nóng)林科學(xué)院人才隊伍建設(shè)和制度體系創(chuàng)新”項目。在這一項目研究過程中發(fā)現(xiàn)，如何有效甄別有潛質(zhì)的人才，如何構(gòu)建一套科學(xué)的人才評價與管理系統(tǒng)，已成為當(dāng)前寧夏農(nóng)林科學(xué)院人力資源管理工作中亟待破解的難題�；谝陨险J(rèn)識，本研究嘗試通過分析農(nóng)業(yè)科技人才的特征，查找傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題，基于勝任特征理論和通用模型，構(gòu)建適合本研究對象的勝任特征模型，開發(fā)適合本單位工作特點的信息化管理工具，實現(xiàn)在招聘、培養(yǎng)、選拔人才等管理過程中的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，從而推動寧夏農(nóng)林科學(xué)院人才隊伍建設(shè)和制度體系的進一步創(chuàng)新。
1農(nóng)業(yè)科技人才的特征
什么是“農(nóng)業(yè)科技人才”，關(guān)于這一問題，已有不少學(xué)者做過研究。有學(xué)者認(rèn)為，依據(jù)農(nóng)業(yè)科技人才所從事的實際工作情況，兼顧其學(xué)歷狀況，可將農(nóng)業(yè)科技人才分為三大類，即農(nóng)業(yè)科技理論研究人才、農(nóng)業(yè)科技推廣人才和農(nóng)業(yè)科技實用人才[1]。其中，農(nóng)業(yè)科技理論研究人才包括農(nóng)業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用研究及技術(shù)創(chuàng)新研究方面的專門人才，這類人才主要集中在農(nóng)業(yè)院校及科研院所，他們是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，其主要時間和精力用于研究工作之上。寧夏農(nóng)林科學(xué)院的大部分科技人員屬于這個概念范疇。綜合眾多學(xué)者對“農(nóng)業(yè)科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農(nóng)業(yè)科技人才”定義，即“指在農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)實踐中，具有良好的思想道德以及從事農(nóng)業(yè)科技活動所需要的專業(yè)知識與技能，能根據(jù)農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會需要迅速調(diào)整自己，并利用這些知識與技能進行各種類型創(chuàng)造性勞動，為農(nóng)業(yè)科技進步作出貢獻的人”[2]。為了實現(xiàn)人力資源管理的功能，結(jié)合本單位實際工作需要，確定了本研究的三個類別評價對象，即學(xué)科帶頭人(選拔功能)、青年科技骨干(培養(yǎng)功能)、初級科技人員(招聘功能)。農(nóng)業(yè)科技人才是科技人才的一個重要組成部分，合格的農(nóng)業(yè)科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗科技活動不能憑空想象，而是要借助豐富的知識和經(jīng)驗來進行。農(nóng)業(yè)科技人才更是如此，沒有扎實的農(nóng)業(yè)科技知識，沒有豐富的實踐經(jīng)驗，是不可能在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動中正確指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的。
1.2自我實現(xiàn)的需求強烈農(nóng)業(yè)科技人才不同于普通的勞動者，其擁有較高的專業(yè)知識，有能力接受各種創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，更希望有提供個人成長和發(fā)展的空間，向社會和個人展示自己的才能，滿足自我的需求。
1.3具有較強的學(xué)習(xí)能力農(nóng)業(yè)科技人才豐富的知識內(nèi)涵激發(fā)了他們不斷追求進取，由于他們普遍受到過較高的教育，他們學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟知識的能力也普遍較強。
1.4具有理論聯(lián)系實際的能力農(nóng)業(yè)科技人才所涉及的領(lǐng)域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實的理論知識外，還要經(jīng)常親自到田間地頭了解情況，動手解決實際生產(chǎn)中遇到的問題，因此，必須具有較強的理論聯(lián)系實際的能力。
1.5工作過程難以監(jiān)督和一般科技工作者一樣，農(nóng)業(yè)科技人才是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，很難監(jiān)督和控制農(nóng)業(yè)科技人才的工作過程。
1.6個人工作成果不易直接測量和評價農(nóng)業(yè)科技人才的工作成果常常以某種思想(論文)、專利發(fā)明、標(biāo)準(zhǔn)的形式出現(xiàn)，往往不可直接測量和評價，而一項創(chuàng)新成果通常又需要一個團隊合作來完成，因此，個人的成就更加不易于直接測量和評價。以上農(nóng)業(yè)科技人才及其工作的特點給評價工作帶來了難度，傳統(tǒng)人事管理中“人才評價”這一環(huán)節(jié)一直是個難點。經(jīng)過對這一工作資料的分析總結(jié)，查找出了傳統(tǒng)評價工作中存在的主要問題。
2傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題
我國對科技人員評價工作的研究起步較晚，21世紀(jì)90年代初期高等教育界才開始注重，而且研究主要集中在科技人員應(yīng)具備哪些能力和素質(zhì)上。寧夏農(nóng)林科學(xué)院在人才評價方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個門類12類的考核標(biāo)準(zhǔn)。針對所分的三個層次的科技人才已制定了《學(xué)科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經(jīng)過幾年的運行，已收到了良好的效果。但隨著人才工作的進一步發(fā)展和細(xì)化，在分析人才評價過程中主要有以下不足:一是評價過程過于重視知識、技能等外顯特征與業(yè)績的考察，忽略特質(zhì)、核心動機等內(nèi)隱特征和行為的測評，因而對其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃У念A(yù)測性較差。例如，在“學(xué)科帶頭人”評價選拔過程中，對“主持科研項目”、“獲獎成果”、“爭取經(jīng)費”、“發(fā)表論文”等業(yè)績成果有明確的量化規(guī)定，雖然這為參評“學(xué)科帶頭人”設(shè)置了初選的標(biāo)桿，但沒有對農(nóng)業(yè)科技人員的潛能、素質(zhì)等因素進行綜合測評，存在一定缺陷。二是不能切實結(jié)合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性�！皩W(xué)科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個榮譽稱號，更是一個有著具體勝任能力要求的崗位。要測量一個人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關(guān)注價值的問題。三是評價的方式比較單一，更多依賴領(lǐng)導(dǎo)及評委的感性認(rèn)識，因而透明度不高，評價結(jié)果主觀隨意性較大。四是評價涉及的測評指標(biāo)要素不夠系統(tǒng)、全面，且沒有權(quán)重設(shè)定。例如，評價“學(xué)科帶頭人”要求具備思想素質(zhì)、業(yè)績成果等指標(biāo)，一級評價指標(biāo)過于粗疏、籠統(tǒng)，缺乏二級指標(biāo)要素。其中，不能確定各能力、素質(zhì)的比重程度是最大弊端。五是評價管理過程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過程中，每次要收集整理大量的申報材料、定期年終考核評價材料、期滿考核材料等，工作中給工作人員帶來紙質(zhì)材料管理負(fù)擔(dān)，管理成本高，效率低�？萍既藛T的評價指標(biāo)體系是否科學(xué)合理決定著農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)能否快速發(fā)展，構(gòu)建一套具有農(nóng)業(yè)特征、科學(xué)合理、系統(tǒng)全面的績效評價指標(biāo)體系是正確評價農(nóng)業(yè)科技人員績效的前提和基礎(chǔ)[3]。
3對勝任特征及其模型的理解和認(rèn)識
3.1勝任特征概念1973年，哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授著名的研究成果———《測量勝任特征而非智力》，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。他引用大量的實證說明了濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，指出學(xué)業(yè)成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗也不能有效預(yù)測人們的職業(yè)成功，生活中的其他重要成就主張通過對崗位優(yōu)秀人員所具備的個體特征進行實踐分析和總結(jié)，提煉出勝任特征，作為該崗位人員篩選或評價的標(biāo)準(zhǔn)。這為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有效的工具。所謂勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人素質(zhì)[4]�？梢詮囊韵氯齻�方面把握勝任特征:勝任特征指的是在具體工作崗位上任職者能夠做好或勝任的能力，它反映出個體與其工作匹配狀態(tài)的程度，與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;勝任特征反映的是與工作相關(guān)的工作人員的能力和行為，與員工的工作績效關(guān)系密切，可以預(yù)測員工未來的工作績效;勝任特征是可以通過行為來表現(xiàn)的，它的評估也要以行為識別為基礎(chǔ)，以行為表現(xiàn)來測度和開發(fā)，能將組織中的績效優(yōu)秀者與一般者加以區(qū)分。
3.2勝任特征模型的含義勝任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知識、技能、能力和個性特征的獨特組合。公認(rèn)的勝任特征基本模型，是由麥克利蘭提出的冰山模型[5]。該模型認(rèn)為，勝任特征包括六大領(lǐng)域:知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。其中，浮在“水面上”的知識與技能是基準(zhǔn)性勝任能力，屬于表層特征、外顯要素，主要通過一個人的學(xué)歷、成果等表現(xiàn)出來，易于發(fā)現(xiàn)與評價;而沉在“水面下”的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等其他要素是鑒別性勝任能力，屬于深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測量，是不易改變的特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，可測量個人工作上的長期表現(xiàn)。勝任特征模型在我國相關(guān)企事業(yè)單位中的應(yīng)用是從20世紀(jì)90年代開始的，進入2000年以后，勝任特征模型在我國進入了快速發(fā)展時期，國內(nèi)很多咨詢公司也在開展勝任特征模型構(gòu)建和應(yīng)用方面的業(yè)務(wù)，勝任特征模型在人力資源管理中的價值日益顯現(xiàn)。
4構(gòu)建寧夏農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)科技人才評價體系
建立一個通用有效的勝任特征模型以及相應(yīng)的勝任特征測評系統(tǒng)是十分繁雜的。鑒于不同行業(yè)人才勝任特征模型的差異，各行業(yè)均試圖建立起符合自身職業(yè)特色和實現(xiàn)各自功能的勝任特征模型，在此基礎(chǔ)上開發(fā)評價系統(tǒng)。崗位勝任特征模型的分類有多種不同的方法，安鴻章等按照建立思路的不同，將其分為層級式、族型、盒型和錨型[6]�！皩幭霓r(nóng)林科學(xué)院科技人才評價系統(tǒng)的研究與開發(fā)”項目通過分析大量的第一手資料，按照高、中、初三個層級，立足于實現(xiàn)招聘、培養(yǎng)、選拔三大功能構(gòu)建勝任特征模型，以此為依據(jù)開發(fā)出了評價系統(tǒng)。
4.1構(gòu)建方法本研究的勝任特征模型的構(gòu)建方法
概括起來包括:行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組法、工作任務(wù)分析法、德爾菲法等。針對本研究所提出的三個不同層次職位，勝任特征雖然有不同的素質(zhì)要求，但這種差異更多地體現(xiàn)在程度(量)上而完全非維度指標(biāo)(質(zhì))上。
4.2構(gòu)建步驟
1)確定基準(zhǔn)崗位�；鶞�(zhǔn)崗位能體現(xiàn)行業(yè)、職系特征，崗位與崗位之間有較大的相關(guān)性和可比較性。通過對崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求及績效標(biāo)準(zhǔn)的分析，本項目確定了農(nóng)業(yè)初級(招聘功能)、中級(培養(yǎng)功能)、高級(選拔功能)三個基準(zhǔn)崗位。
2)建立評價指標(biāo)體系。根據(jù)崗位要求，提煉出農(nóng)業(yè)科技人員的初、中、高級三個層次的勝任特征因素，然后通過聚類分析整理出基本分類，構(gòu)建起勝任特征模型框架，并對勝任特征模型的各要素進行描述性定義。本研究在通用勝任特征模型的框架下，制定出3個一級指標(biāo)、6個二級指標(biāo)，并進行了描述性定義。為增強評價的系統(tǒng)性、可比較性，學(xué)科帶頭人、青年科技骨干、初級科技人員在3個一級指標(biāo)和6個二級指標(biāo)上保持了一致性。三級指標(biāo)確定了學(xué)科帶頭人(高級)20個勝任特征因素(評價指標(biāo))、青年科技骨干(中級)和初級科技人員各15個勝任特征因素(評價指標(biāo))。
3)確定指標(biāo)所占權(quán)重。應(yīng)當(dāng)注意的是，為體現(xiàn)組織因素和環(huán)境因素對勝任特征的要求，權(quán)重系數(shù)的設(shè)定必須與事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀和主要業(yè)務(wù)流程保持同步。對于不同崗位，權(quán)重系數(shù)的設(shè)定是不一樣的，以此表示不同崗位的不同勝任特征對職位的相對價值或重要性。例如，學(xué)科帶頭人(高級)評價指標(biāo)中的科研品質(zhì)、科研能力、綜合素質(zhì)所占權(quán)重分別為16%、70%、14%，青年科技骨干(中級)分別為20%、60%、20%，初級科技人員分別為30%、50%、20%。
4)確定各崗位的行為等級。在這一過程中，“寧夏農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)科技人才評價系統(tǒng)的研究與開發(fā)”項目從實現(xiàn)招聘、培養(yǎng)及選拔功能的角度出發(fā)，確定了符合、不符合兩個等級，增強了其可操作性，避免了因錨定過多過細(xì)而無法區(qū)分和界定的弊端。
4.3構(gòu)建內(nèi)容根據(jù)通用的勝任特征模型，“寧夏農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)科技人才評價系統(tǒng)研究與開發(fā)”項目從組織和個人發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的雙重角度出發(fā)，全面考察備選人員的個性品質(zhì)、能力素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，科學(xué)地預(yù)測候選人員將來能否勝任其崗位，提高了甄選人員、選拔聘任、培訓(xùn)人員的質(zhì)量，最大限度地優(yōu)化了科研人員隊伍結(jié)構(gòu)。根據(jù)勝任特征理念包括的六大領(lǐng)域，寧夏農(nóng)林科學(xué)院分別針對農(nóng)業(yè)科技人才三個層次評價對象，設(shè)計了一、二、三級評價指標(biāo)，分配了三大總指標(biāo)的權(quán)重，確定所應(yīng)具備的勝任特征等級(即錨定)。其中，“科研品質(zhì)”、“綜合素質(zhì)”及其二、三級指標(biāo)，專家認(rèn)為“不僅在創(chuàng)造力形成中起決定作用，而且是識別創(chuàng)新型人才的主要標(biāo)志[7]”。同時，了解我國現(xiàn)行的各項科技獎勵制度，明晰各種獎勵的基本情況，對人才評價工作的開展很有必要[8]�！翱蒲心芰Α边@一指標(biāo)是農(nóng)業(yè)科技人員評價的核心指標(biāo)，為了能客觀、科學(xué)地對這一指標(biāo)進行評價，本項目通過專家問卷調(diào)查和分析討論，制定了符合寧夏農(nóng)林科學(xué)院特點的農(nóng)業(yè)科技人員業(yè)績量化評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.4評價方法(工具)的說明人才評價方法是指通過一系列科學(xué)的手段對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評方法的具體對象不是抽象的人，而是個體內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出來的績效。在對人才評價過程中，具體采用的評價方法(工具)視評價的目的.、內(nèi)容而定。本研究主要通過自主開發(fā)和選擇其他輔助方法，在本評價過程中主要采用以下方法(工具)。
1)信息化評價管理系統(tǒng)的開發(fā)。伴隨著人力資源管理科學(xué)理論和信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理工作正在經(jīng)歷著從傳統(tǒng)工作方式向信息化管理轉(zhuǎn)變的過程。360度評價方法強調(diào)全方位客觀地對個體進行考評，它既注重考評的最終結(jié)果，又將個體的行為過程和個人努力的程度納入評價的全部內(nèi)容，使得評價能客觀全面地反映個體的表現(xiàn)和業(yè)績[9]。但傳統(tǒng)的360度考評在收集和處理信息時的難度較大，有可能趨于機械化，而通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建信息化評價管理系統(tǒng)，則大大降低了評價成本，簡化了整個評價管理工作。一方面，評價者和被評價者可以在系統(tǒng)上進行經(jīng)常性的交流;另一方面，增強了評價過程的靈活性、適時性和動態(tài)性。為了改進傳統(tǒng)評價過程中紙質(zhì)材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度評價方法為核心手段，開發(fā)了信息化評價管理系統(tǒng)，具體功能包括:在“招聘子系統(tǒng)”實行網(wǎng)絡(luò)報名，擴大了引進人才范圍，評價過程實現(xiàn)了應(yīng)聘人員按照既定的模式提交個人背景履歷資料，便于評價部門按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、要求進行初步審核、篩選;在“青年科技骨干選拔培養(yǎng)子系統(tǒng)”中，實現(xiàn)了培養(yǎng)人員自我監(jiān)督、管理、評價，導(dǎo)師定期評價指導(dǎo)和同行參與評價競爭的功能，促進了青年科技骨干人員對照勝任特征素質(zhì)要求改進績效，完成培養(yǎng)任務(wù);在“學(xué)科帶頭人評價管理子系統(tǒng)”中，運用業(yè)績分析、跟蹤法，實現(xiàn)了學(xué)科帶頭人在聘期間業(yè)績、能力水平的公開、透明。在學(xué)科帶頭人期滿考核進入新一輪選拔時，可開通網(wǎng)絡(luò)評價功能，按照勝任特征評價模型，收集獲取對學(xué)科帶頭人的360度評價信息，提交選拔會議參考，使選拔評價過程的公正、公開、公平原則落到實處。
2)其他輔助評價方法。人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境[10]。所以，要想準(zhǔn)確地測評一個人的科研品質(zhì)、綜合素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被評價對象的行為表現(xiàn)。因此，本項目對一級指標(biāo)“科研品質(zhì)”和“綜合素質(zhì)”除了采用信息化評價系統(tǒng)工作收集360度評價意見以外，還采用了其他的輔助評價方法，如評價中心法(情景模擬法、角色扮演)、關(guān)鍵事件分析法、結(jié)構(gòu)化面談法、16PF測試法等，具體可根據(jù)評價對象選取其中不超過3種方法進行;對“科研能力”則采用業(yè)績評價分析法進行測評。
5建立評價選拔流程
寧夏農(nóng)林科學(xué)院依據(jù)“公開、公平、公正”、“科學(xué)、規(guī)范”的原則，已建立了良好的選人用人機制。在依據(jù)多年人才評價選拔工作的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，本項目提出評價選拔流程。
6勝任特征模型對人才評價的意義
6.1增強了測評的客觀性和真實性個體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和連續(xù)性。因此，通過構(gòu)建勝任特征模型，采用行為事件訪談法等，測試個體過去的行為，可以將其看做未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測因子。
6.2形成了選人用人導(dǎo)向按照傳統(tǒng)觀念，在招聘、選拔人才中比較重視候選人的知識、技能，但在本研究的評價對象中，人員整體上具有較高的智商水平，核心的動機和個性等處于勝任特征的深層，它是最有評價價值的。所以，對這類崗位按照勝任特征的規(guī)律進行評價和選拔人才，可以獲得最高的投資回報率。
6.3將崗位分析工作與人才評價工作緊密結(jié)合起來在實踐中，人才評價往往存在不知道該測試什么內(nèi)容，缺乏規(guī)范的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，缺少對測試崗位深入的量化研究等問題。勝任特征的研究則填補了這一空白，建立了某崗位的勝任特征模型，在評價時就有了設(shè)計評價方案所需的測評指標(biāo)。
6.4提供了量化人事指標(biāo)勝任特征模型與人才評價的結(jié)合可以提供許多量化人事指標(biāo)，使人事工作的量化成為可能。例如，“學(xué)科帶頭人”評價分?jǐn)?shù)達(dá)到90分及以上，則說明崗位勝任特征要求與個體的勝任特征之間的匹配性好，可以勝任此崗位;達(dá)不到這一量化指標(biāo)，則說明個體的勝任特征不能滿足崗位要求，難以勝任此工作。
6.5為選擇測試方法(工具)提供依據(jù)人們可以根據(jù)勝任特征要求來開發(fā)工具或選擇測試工具。本項目為實現(xiàn)人力資源的管理功能，開發(fā)出了信息化評價管理系統(tǒng)。例如，為測評“成就導(dǎo)向”，評價個體的核心驅(qū)動力，則可根據(jù)評價條件選擇16PF測試法、結(jié)構(gòu)化面談法等。
7結(jié)語
基于勝任特征模型構(gòu)建的人才評價體系，是一種新的思維方式和工作方法，該評價體系既可以進一步促進組織人才事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，又可以為農(nóng)業(yè)科技人員個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，是一個“雙贏”模式，該評價體系的應(yīng)用將有力地提升人力資源管理水平和管理績效，對深入人事制度改革將起到積極的推動作用
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