試論地方高校教師激勵管理論文
論文關(guān)鍵詞：地方高校教師隊(duì)伍激勵管理
論文摘要：教師是地方高校提升軟實(shí)力的核心資源，激勵管理對于地方高校教師隊(duì)伍建設(shè)具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵管理實(shí)施中普遍存在不少認(rèn)識誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強(qiáng)和改進(jìn)。
一、地方高校教師激勵管理的意義
認(rèn)清教師激勵管理對于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵與激勵管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。
(一)激勵與激勵管理
激勵作為一個心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取有計劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵內(nèi)部成員的動機(jī)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動的過程。美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中將“激勵”定義為“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”�；趶�20世紀(jì)初開始的深人研究，西方管理學(xué)家提出了一系列激勵理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對工作感到滿意的因素和使員工對工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級的需要才能成為激勵因素)”川�；谖墨I(xiàn)研究和實(shí)踐體會，作者主張從以下三個方面來認(rèn)識激勵與激勵管理的一般規(guī)律:(1)激勵是一種重要的心理干預(yù)手段，也是一項(xiàng)重要的組織管理行為;(2)有效激勵能增強(qiáng)組織成員的自我滿足感和對組織目標(biāo)的認(rèn)同維護(hù)，從而提升組織的軟實(shí)力;(3)激勵需要得到全過程有效管理，激勵正向效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)離不開對激勵原理的深刻認(rèn)知、對激勵對象的深人了解、對激勵措施的科學(xué)設(shè)計以及對激勵體系的創(chuàng)新發(fā)展。
(二)地方高校發(fā)展環(huán)境
首先，發(fā)展基礎(chǔ)—“先天不足”。1999年高等教育體制改革以來，地方高校構(gòu)成了我國大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務(wù)地方為主的“三為主”特征，多為非重點(diǎn)、教學(xué)型大學(xué)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前全國普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過90%}2}，處于大學(xué)群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實(shí)狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學(xué)科不強(qiáng)、品牌不響、機(jī)制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性短缺問題尤為突出，嚴(yán)重制約其競爭實(shí)力的提升。一些剛完成本科升級的地方高校不但在與重點(diǎn)高校的對話中缺少話語權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高�？焖贁U(kuò)張的沖擊下陷于被動。當(dāng)然，隨著形勢的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢”，如地方政府對高等教育重視程度的提高、擴(kuò)大辦學(xué)自主權(quán)的落實(shí)、高層次人才供給的增加、人力資源市場化配置的強(qiáng)化，為地方高校進(jìn)一步改善軟硬環(huán)境、應(yīng)對內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機(jī)遇條件。
其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準(zhǔn)確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭取政府和社會加大投人，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者合作辦學(xué)，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，建立品牌學(xué)科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實(shí)踐中，一些地方高校從自身實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用上述措施，通過努力實(shí)現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時注意到，不少學(xué)校急功近利，比較注重從外部得到資源補(bǔ)充，期望擴(kuò)大“增量”以迅速強(qiáng)化實(shí)力，而沒有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負(fù)債過重，但發(fā)展成效并不明顯。
再次，發(fā)展依托—師資I}乏。高校是知識高度密集的組織，擁有高學(xué)歷、高學(xué)識的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實(shí)力的核心資源。高校教師的勞動作為一種復(fù)雜勞動，具有前期投人大、工作超強(qiáng)度、創(chuàng)新性、復(fù)雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點(diǎn)，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)是地方高校提升競爭實(shí)力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟(jì)”的環(huán)節(jié)。近年來地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)取得了長足進(jìn)步，但整體水平與加強(qiáng)服務(wù)地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學(xué)科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴(yán)重，中青年學(xué)科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競爭中生存發(fā)展的最大瓶頸。
(三)地方高校對教師激勵管理需求定位
地方高校要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)資源品牌競爭日趨激烈和地方大學(xué)基礎(chǔ)條件相對薄弱的總體格局，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢得到充分運(yùn)用;必須圍繞組織整體目標(biāo)和教師特定需求，實(shí)施有效激勵，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時創(chuàng)新策略，對激勵政策和行為加以有效控制，使正向激勵效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。通過科學(xué)有效的教師激勵管理，以最大程度調(diào)動現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴(kuò)大增量)為著眼點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍建設(shè)保證總量、提升質(zhì)量的目標(biāo)，從而奠定總體軟實(shí)力基礎(chǔ)。
二、地方高校教師激勵管理的誤區(qū)
當(dāng)前，教師激勵已經(jīng)成為高校管理的普遍性實(shí)踐，但地方高校對于激勵的管理，無論認(rèn)識還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵不當(dāng)現(xiàn)象。 一是激勵設(shè)計的民主性不強(qiáng)。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵的出發(fā)點(diǎn)，提高教師管理的自主性、實(shí)施民主管理則是教師激勵的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵政策制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該成為民主管理、科學(xué)決策的步驟，成為動員教師、凝聚人心的過程。而現(xiàn)實(shí)情況是，相當(dāng)一部分地方高校在研究制定教師激勵政策措施時，不積極發(fā)動教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會等民主管理機(jī)構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設(shè)計者、執(zhí)行者和推動者。由此，激勵措施成為“施舍品”、激勵手段“庸俗化”、激勵過程過于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵政策制定的科學(xué)性受到局限，其執(zhí)行的效率也會大打折扣。
二是激勵實(shí)施的時效性不強(qiáng)。激勵時機(jī)與工作績效息息相關(guān)，無論采取何種獎勵形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠?xiàng)工作給予精神或物質(zhì)的認(rèn)可，時間都是一個有效的激勵系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵者后續(xù)工作績效的潛力。而地方高校一般把獎懲措施的兌現(xiàn)放在學(xué)期末或?qū)W年末，時間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實(shí)際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對于激勵儀式的'重要性缺乏足夠的認(rèn)識，未能通過發(fā)揮儀式的榮譽(yù)感塑造功能，來增強(qiáng)和放大教師激勵的效應(yīng)。
三是激勵控制的系統(tǒng)性不強(qiáng)。一些地方高校對自身組織使命的界定不明確，對階段性目標(biāo)任務(wù)闡述不清晰，對優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇、挑戰(zhàn)認(rèn)識不到位，使得激勵實(shí)施流于表面，缺少個性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟(jì)利益為行為驅(qū)動實(shí)施嚴(yán)格的獎懲，忽視對教師這一高層知識分子群體的自我成就的激勵與保護(hù)，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動，重工作結(jié)果、輕教育過程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評估前)注重引進(jìn)新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊(duì)伍潛能等功利化激勵取向相當(dāng)明顯。還有相當(dāng)一部分地方高校對激勵政策缺乏動態(tài)管理，沒能對激勵實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤評估。
四是激勵創(chuàng)新的主動性不強(qiáng)。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進(jìn)，但計劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競爭活力的惰性[’]。不少地方高�；蛘邚�(qiáng)調(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對教師激勵的管理創(chuàng)新意識薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對教師激勵具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動力和激情，存在按習(xí)慣辦事、簡單處理的工作傾向，處在向重點(diǎn)大學(xué)盲目攀比和模仿的被動局面t“〕。
三、地方高校教師激勵管理的加強(qiáng)與改進(jìn)
地方高校加強(qiáng)和改進(jìn)教師激勵管理，就是要落實(shí)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標(biāo)與教師需求更加緊密地結(jié)合起來，將戰(zhàn)略管理與細(xì)節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來，將教師激勵的設(shè)計、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)教師激勵正向效應(yīng)的最大化。
第一，強(qiáng)化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設(shè)。高校教師要完成崗位任務(wù)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個體的獨(dú)立勞動和個性化創(chuàng)造，又必須融人學(xué)校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，又必須自覺認(rèn)同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵管理需要得到學(xué)校組織和教師個體的雙重支持。為此，地方高校應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的大政方針，借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)與任務(wù)，并廣泛發(fā)動教師參與討論，通過教代會等程序做出決議，對組織使命加以清晰界定，對本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進(jìn)行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導(dǎo)工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。
第二，完善教師評價體系，優(yōu)化業(yè)績薪酬機(jī)制�，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評價體系以及與之相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學(xué)與科研的客觀規(guī)律，按照學(xué)校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，設(shè)計制定能科學(xué)、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實(shí)際貢獻(xiàn)的評價體系，并建立與業(yè)績密切關(guān)聯(lián)的報酬機(jī)制。這中間地方高校要堅持從實(shí)際出發(fā)，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。
第三，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式方法。隨著經(jīng)濟(jì)社會加速發(fā)展，思想意識日益多元化，教師激勵政策的關(guān)注點(diǎn)不能僅僅停留在對教師的物質(zhì)刺激和評獎、晉升等鼓勵措施上，而要適應(yīng)教師職業(yè)生涯發(fā)展和個體身心健康的內(nèi)在要求，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導(dǎo)和協(xié)助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)和交流機(jī)會，提供身體和心理健康服務(wù)，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團(tuán)體的活動，塑造學(xué)校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風(fēng)化雨，潤物無聲”。
第四，加強(qiáng)實(shí)效跟蹤評估，實(shí)施全程動態(tài)管理。確定激勵方式和具體政策，只是完成了激勵管理的一半。必須對實(shí)施效果進(jìn)行跟蹤評估，重點(diǎn)分析存在問題和不足，采取相應(yīng)對策予以不斷完善。在保持激勵方式和政策相對穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時，根據(jù)形勢的變化，適時進(jìn)行調(diào)整，做出新的決策，以實(shí)現(xiàn)激勵的全過程有效管理。
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